Zwolnienie pracownika wiąże się z koniecznością przestrzegania licznych przepisów, sporządzenia różnych dokumentów, a wszystko to oczywiści obwarowane sankcjami. Zarówno dla początkujących jak i zaawansowanych pracodawców przygotowaliśmy instrukcję, która krok po kroku przeprowadzi przez proces zwolnienia pracownika. Pozwoli to na uniknięcie błędów i uchroni przed negatywnymi konsekwencjami niewywiązania się z obowiązków pracodawcy. Instrukcja może stanowić też przydatną check-listę dla kadrowców realizujących procedurę zwolnienia pracownika. 

Poniższa instrukcja dotyczy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP).

   


Jak zwolnić pracownika? Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarne)

 

I. Decyzja o zwolnieniu pracownika
II. Tryb rozwiązania umowy o pracę
III. Ustalenie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
IV. Ustalenie daty powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP
V. Sprawdzenie, czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem
VI. Konsultacja zamiaru rozwiązania umowy o pracę z organizacją związkową reprezentującą pracownika - jeżeli działają związki zawodowe
VII. Przygotowanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę - wymogi formalne
VIII. Ustalenie daty otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika
IX. Skutki niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę
X. Wypłata należnych świadczeń
XI. Wydanie świadectwa pracy
XII. Wygłoszenie pracownika z ZUS-u   

 


  

I. Decyzja o zwolnieniu pracownika 

Zwolnienie pracownika jest niewątpliwie trudną decyzją dla pracodawcy, ale czasem niestety konieczną.

Temat zwolnienia pracownika stwarza pracodawcy niejednokrotnie wiele problemów i rodzi wątpliwości co do procedury postępowania:  jaką podać przyczynę, czy konsultować zwolnienie ze związkami zawodowymi, jaką datę przyjąć za datę rozwiązania stosunku pracy?

Niniejsze opracowanie odpowiada na te i inne pytania związane ze zwalnianiem pracownika zatrudnionego na podstawie stosunku pracy. 

 


  

II. Tryb rozwiązania umowy o pracę 

W procesie zwalniania pracownika jednym z najważniejszych elementów jest przyczyna zwolnienia. To właśnie ona będzie determinować tryb rozwiązania umowy o pracę. Niniejsza instrukcja opisuje tryb postępowania w przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP). Jest to tak zwane zwolnienie dyscyplinarne, najbardziej dotkliwe dla pracownika. Umowa ulega rozwiązaniu bezzwłocznie, w dniu w którym oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy  dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (jak ustalić datę rozwiązania umowy opisano w punkcie VIII niniejszej instrukcji). 

 


  

III. Ustalenie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 

Przepisy prawa uprawniają pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie art. 52 KP), gdy zachodzą określone przyczyny takiego rozwiązania umowy.

Bardzo ważne jest zatem prawidłowe określenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem w tym trybie.

Art. 30 § 4 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę, w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, do podania uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy niezależnie od rodzaju umowy o pracę, która ma być rozwiązana (dotyczy zarówno umów na  czas nieokreślony, jak i umów terminowych).

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być: 

  • konkretna - nie wystarczy, wpisanie przez pracodawcę, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Musi podać jakie obowiązki zostały przez pracownika naruszone; 
  • rzeczywista - podanie przyczyny nierzeczywistej, nieprawdziwej (pozornej) jest jednoznaczne z niepodaniem przyczyny;
  • zrozumiała dla pracownika - przyczynę należy podać tak, aby pracownik wiedział, jakie były powody jego zwolnienia. 

Pracodawca podając przyczynę zwolnienia pracownika musi pamiętać, że w przypadku sporu sądowego nie będzie mógł powołać się na przyczynę nie podaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, z drugiej strony jeżeli pracodawca poda kilka przyczyn, a sąd uzna jedną z nich za nieuzasadnioną, nie oznacza to, że rozwiązanie umowy jest niezasadne.

Nie podanie przyczyny, podanie przyczyny nierzeczywistej lub w sposób zbyt ogólnikowy w rozwiązaniu umowy o pracę, stanowi naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę.

W oparciu o przepisy kodeksu pracy stworzyć można następujący podział przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 KP): 

1)    zawinione, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, np. niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy przez pracownika, niewykonywanie poleceń przełożonych, nieprzestrzeganie regulaminu pracy; 

2)    popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyr. SN z 10.11.1999 r., I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 216). Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 429; uchw. SN z 12.10.1976 r., I PZP 49/76, OSNCP 1977, Nr 4, poz. 67); 

3)    zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne (wyr. SN z 9.1.2012 r., III PK 39/11). 

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi jedną z przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 §1 pkt 1 KP).

Zachowanie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli spełnia łącznie następujące warunki: 

1)    jest zachowaniem zawinionym. Warunek zawinienia jest spełniony, jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej godzi się z jego wystąpieniem (wina umyślna), bądź gdy nie zachowuje pewnych minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji (rażące niedbalstwo). Ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy  (wyrok SN z 19.8.1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, Nr 22, poz. 818); 

2)    sprowadza się do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Za podstawowe obowiązki pracownicze należy uznawać przede wszystkim te, które wynikają z art. 22 § 1 KP (obowiązek świadczenia przez pracownika określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz pod jego kierownictwem), a także inne wyraźnie określone w ustawie, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, w umowie lub zakresie obowiązków.

Na przykład obowiązek sumiennego i starannego świadczenia pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 §1 KP), obowiązki wynikające z art. 100 § 2 KP,  pozostawania w dyspozycji pracodawcy (art. 128 § 1 KP), przestrzegania przepisów BHP (art. 211 KP); 

3)    powoduje co najmniej zagrożenie interesów pracodawcy. Nie jest konieczne aby zachowanie pracownika wyrządziło pracodawcy szkodę, wystarczające jest jeżeli zaistnieje konkretne zagrożenie wystąpienia szkody. Jako przykład naruszenia obowiązku podstawowego można wskazać niewłaściwe świadczenie pracy, niestosowanie się do poleceń, pozostawanie pod wpływem alkoholu w czasie pracy, nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, samowolne opuszczenie miejsca pracy, naruszanie ustalonego porządku pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy lub brak dbałości o dobro zakładu pracy.

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jest szczególnym sposobem zakończenia stosunku pracy i powinno być przez pracodawcę stosowane z ostrożnością. 

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - przykłady z orzecznictwa:

1. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jako podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia  - III PK 72/10.
2. Rażące niedbalstwo lub zła wola pracownika -  II PK 305/04.
3. Rozpoczęcie urlopu na "żądanie" (art. 167[2] KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP -  II PK 26/08.
4. Stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwym, stanowi ono ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP -  I PK 278/07.
5. Nietrzeźwość w miejscu pracy jako przyczyna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu - jest stawieniem się do pracy w takim stanie; urlop jest bowiem przez pracodawcę udzielany, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, iż natychmiast taki urlop otrzyma  - I PK 5/03.
6. Utrata uprawnień uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 KP tylko wtedy, gdy jest zawiniona przez pracownika. Określenie „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku” obejmuje więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa - III PK 39/11.
7. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa - I PRN 142/84.
8. Przywłaszczenie mienia pracodawcy może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) - I PKN 361/99.
9. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora - I PKN 72/96.
10. Dokonanie przez pracownika upustu paliwa w obsługiwanym przez niego pojeździe nosi cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - I PK 196/11.
11. Usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy.  Już w fazie usiłowania dokonania kradzieży naruszony zostaje obowiązek dbałości o mienie pracodawcy - I PKN 532/00.
12. Fakt nagminnego przetrzymywania dokumentacji księgowej w domu, bez wiedzy dyrekcji i wbrew skonkretyzowanym poleceniom pracodawcy, uzasadnia wniosek, że pracownik przy wykonywaniu pracy na stanowisku głównej księgowej naruszył w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze - I PK 252/07.
13. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - II BP 17/10.
14. Wykorzystanie komputera służbowego dla celów niezwiązanych z pracą podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia  -  II PK 110/10.  Inaczej powinny być oceniane takie zachowania, jeśli mają one charakter incydentalny, a inaczej jeśli stanowią swoistego rodzaju praktykę, która uniemożliwia (ogranicza) wykonywanie obowiązków pracowniczych. 
15. Z naruszenia podstawowego obowiązku przez pracownika nie musi wynikać żadne bezpośrednie narażenie pracodawcy na szkodę (uszczerbek majątkowy). Każde uchybienie przez pracownika podstawowemu obowiązkowi (jego niewykonanie lub nienależyte wykonanie) jest zawsze działaniem niekorzystnym dla pracodawcy i stanowi obiektywnie zagrożenie dla jego interesów rozmaitej, niekoniecznie ekonomicznej natury - II PK 394/04. 

 


  

IV. Ustalenie daty powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Dlatego też bardzo ważne jest ustalenie daty powzięcia wiadomości przez pracodawcę o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. 

Należy zatem ustalić: 

1. Kto ma powziąć wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?

2. Kiedy nastąpiło uzyskanie wiedzy o tych okolicznościach?

 

ad. 1 Zgodnie z wyrokiem SN z 17.12.1997 r. (I PKN 432/97) "Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 KP) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 KP)".

Będzie to na przykład zarząd spółki. Nie muszą to być wszystkie osoby z zarządu, wystarczy że będzie to jedna osoba. Ważne aby była to osoba, która ma kompetencje do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. A zatem nie będzie to bezpośredni przełożony pracownika, jeżeli nie ma takich kompetencji. 

ad. 2 Moment, w którym pracodawca dowiaduje się o nagannym zachowaniu pracownika, to moment w którym, w wyniku niezwłocznie przeprowadzonych czynności sprawdzających, pracodawca  uzyskał uzasadnione informacje o okolicznościach uprawniających do rozwiązania umowy z winy pracownika. Pracodawca powinien mieć przekonanie, że zachowanie pracownika uprawnia go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.  "Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę" - wyrok SN z 21.10.1999 r., (I PKN 318/99).

 

"W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 § 2 KP powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych" - wyrok SN z 20.1.2011 r. (I PK 112/10). 

Jeżeli istnieje kilka przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne, bieg miesięcznego terminu liczy się odrębnie dla każdej z przyczyn.   

 


  

V. Sprawdzenie, czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem 

Przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy ustalić, czy pracownik nie jest objęty szczególną ochroną. W niektórych przypadkach rozwiązanie umowy z takim pracownikiem będzie wymagało zgody  określonego organu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) nie obowiązuje zakaz rozwiązania z pracownikiem umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

 

Szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia objęty jest pracownik: 

1)    pracownica będąca w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (pracownika), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona nie ma zastosowania do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 177 KP). 

2)    będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę. Ochrona, o której mowa przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 Ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych). 

3)    będący społecznym inspektorem pracy. Pracodawca bez uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej nie może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 Ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy). 

4)    będący członkiem rady pracowników lub określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników (art. 17 Ustawy z 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji). 

Ponadto szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie odrębnych przepisów objęty jest pracownik: 

1)    będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 37 Ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych).

2)    będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej.Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 96 Ustawy z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej). 

3)    będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 116  ustawy z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej).

4)    będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w czasie trwania mandatu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy (art. 49 Ustawy z dnia 25 kwietnia 2008 o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek). 

 


  

VI.  Konsultacja zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika - jeżeli działają związki zawodowe

 

Zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek skonsultować z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Obowiązek konsultacji dotyczy zarówno umów zawartych na czas nie określony, jak i umów terminowych.

Przeprowadzenie konsultacji jest wyłączone gdy w zakładzie nie działa organizacja związkowa oraz wtedy gdy pracownik nie jest reprezentowany przez żadną organizację związkową.

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych (art. 1 ZwZawU). Najważniejszym zadaniem związków zawodowych oraz celem, dla którego są one powoływane jest obrona praw i interesów ludzi pracy.

Instrumentem służącym do wykonywania zadań są przysługujące związkom zawodowym uprawnienia reprezentacyjne. Związek reprezentuje interesy indywidualne swoich członków, natomiast w zakresie interesów zbiorowych reprezentuje wszystkich pracowników, niezależnie od przynależności związkowej.

Związek zawodowy może również wyrazić zgodę na reprezentowanie pracownika w nim niezrzeszonego,  jeżeli ten zwróci się z wnioskiem o ochronę. W takiej sytuacji dana osoba jest traktowana jak pełnoprawny członek związku.

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika, gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego lub gdy organizacja związkowa wyraziła zgodę na reprezentowanie pracownika niezrzeszonego w związku (art. 232 KP).

Ponadto zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. 

Między innymi współpraca taka przewidziana jest w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

1. W związku z powyższym pracodawca musi ustalić, czy danego pracownika reprezentuje organizacja związkowa. Należy organizacji związkowej  złożyć wniosek o udzielenie informacji, czy reprezentuje danego pracownika.

pobierz wzór wniosku o informację, reprezentacja pracownika przez związek zawodowy (załącznik nr 1)

2. Jeżeli organizacja związkowa poinformuje pracodawcę, że nie reprezentuje pracownika lub nie udzieli żadnej informacji w ciągu 5 dni, pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika (art. 30 ust. 21 ZwZawU).

3. Jeżeli organizacja związkowa poinformuje pracodawcę, że reprezentuje pracownika, pracodawca zobowiązany jest do zawiadomienia tej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną oraz zawierać uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę. Przyczyna zwolnienia będąca przedmiotem konsultacji powinna następnie zostać wskazana w  oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy.

pobierz wzór zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia (załącznik nr 2)

4. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia jeżeli uważa, że rozwiązanie umowy byłoby nieuzasadnione (art. 52 § 3).
5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy. Jeżeli organizacja związkowa nie przedstawi swojego stanowiska, to po upływie trzydniowego terminu, pracodawca może dokonać rozwiązania umowy o pracę.
6. Istnieją jednak przypadki, kiedy organizacja związkowa może zablokować decyzję pracodawcy. Zwolnienie pracownika objętego szczególną ochroną związkową, czy zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim wymaga uzyskania zgody organizacji związkowej, która tych pracowników reprezentuje.
7. Nieprzeprowadzenie konsultacji, podczas gdy powinna ona mieć miejsce, skutkuje wadliwością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i może stanowić podstawę przywrócenia pracownika do pracy albo przyznania mu odszkodowania. 

 


 

VII. Przygotowanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia - wymogi formalne  

W przypadku składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju rozwiązywanej umowy (zarówno w przypadku umów na czas nieokreślony i umów terminowych) pracodawca ma obowiązek zachować następujące wymogi formalne:

1. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pouczenie powinno zawierać termin na dokonanie tej czynności oraz konkretny sąd, do którego pracownik może wnieść odwołanie.

Odwołanie do sądu pracy pracownik może wnieść do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub pobytu, bądź do sądu, w którego okręgu praca była wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Oznacza to, że mogą zaistnieć przypadki kiedy należy uznać za właściwe kilka sądów. Pracodawca powinien w pouczeniu o prawie odwołania do sądu wymienić wszystkie właściwe sądy z informacją o prawie wyboru pracownika.

Termin odwołania do sądu w przypadku rozwiązania  umowy o pracę wynosi 14 dni.

Nie dopełnienie obowiązku pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy przez pracodawcę, nie stanowi naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, może natomiast usprawiedliwiać niedochowanie przez pracownika  ustawowego terminu na odwołanie.

3. Wskazać w oświadczeniu przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (przyczyny rozwiązania umowy o pracę zostały opisane w punkcie III).
4. Zachować termin na złożenie oświadczenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

generatory rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

wzór rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (załącznik nr 3) 

 


  

VIII. Ustalenie daty otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanej z momentem doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę, dlatego też w tej kwestii, na podstawie art. 300 KP stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.  

Zgodnie z art. 61 KC  oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Oznacza to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy uznaje się za doręczone nawet wtedy, gdy adresat nie zapoznał się z jego treścią, ale dotarło ono do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Potwierdza to Wyrok SN z dnia 11 grudnia 1996 r. I PKN 36/96 "Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 KC w związku z art. 300 KP) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie". 
W praktyce mogą mieć miejsce różne sytuacje, gdy pracodawca ma wątpliwości, który dzień przyjąć za dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia:

1. Odmowa przyjęcia i podpisania przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
2. Przyjęcie przesyłki pocztowej przez pracownika.
3. Odmowa przyjęcia listu zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy.
4. Nie odebranie listu przez pracownika mimo upływu terminu drugiego awizowania.

ad. 1 Odmowa przyjęcia i podpisania przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje bezskuteczności doręczenia tego oświadczenia. Pracownik mógł zapoznać się treścią oświadczenia, a więc uważa się, że zostało prawidłowo doręczone. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 41/96 "Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 KP w związku z art. 264 par. 1 KP), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu".

W takiej sytuacji należy sporządzić notatkę i wraz z kopią oświadczenia o rozwiązaniu umowy umieścić w aktach osobowych pracownika. Wskazane jest, aby był jeszcze świadek z czynności wręczenia oświadczenia pracownikowi (np. przełożony wręcza oświadczenie w obecności  pracownika działu personalnego). Data doręczenia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia to dzień, w którym pracownik odmówił przyjęcia oświadczenia woli pracodawcy.

Wysyłając oświadczenie o rozwiązaniu umowy pocztą, należy pamiętać aby był to list polecony za  zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

ad. 2 Jeżeli pracownik odbierze przesyłkę pocztową datą doręczenia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia będzie data odbioru listu (data na zwrotce).

ad. 3 "Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia przesyłki i czyni na niej własnoręczną adnotację o swojej decyzji należy uznać, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało w skuteczny sposób złożone przez pracodawcę. Pracownik mógł się bowiem z tym oświadczeniem zapoznać, a odmawiając przyjęcia przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy, sam pozbawił się swoim zachowaniem możliwości zapoznania się z treścią tego pisma, w tym z pouczeniem o terminie i sposobie złożenia odwołania do sądu pracy" Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 września 2000 r. I PKN 45/00.

Datą doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy będzie data odmowy przyjęcia listu przez pracownika znajdująca się na zwrotce.

ad. 4 "Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy" Wyrok SN z 5 października 2005, I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263.

Za datę doręczenia oświadczenia przyjmuje się upływ terminu drugiego awizowania (7 dni po drugim awizowaniu). 

 


  

IX. Skutki niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę 

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może wnieść do sądu pracy, żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo żądanie o odszkodowanie, w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1).

więcej w Bazie wiedzy

 


  

X.  Wypłata należnych świadczeń 

Pracodawca ma obowiązek wypłacenia określonych świadczeń w dniu rozwiązania stosunku pracy, jeżeli przysługują pracownikowi. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie to: 

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. 

Jeżeli pracownik nie wykorzystał należnego urlopu wypoczynkowego pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, obliczone proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. 

Przykład:

Pracownik był zatrudniony przez 2 lata z wymiarem urlopu 26 dni. Data rozwiązania stosunku pracy 12.06.2014r. Do tej daty wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego. 

ilość dni, za które przysługuje ekwiwalent = 26/12*6-2=11 dni.  

 


  

XI. Wydanie świadectwa pracy 

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie.

Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w powyższym terminie nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Przesyłają świadectwo pracy za pomocą poczty należy wysłać je za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, dla ewentualnych celów dowodowych.

Jeżeli pracownik nie odbiera świadectwa pracy przesłanego pocztą, to po dwukrotnym awizowaniu uznaje się je za doręczone.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. 

Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 

przejdź do generatora świadectwa pracy

pobierz wzór świadectwa pracy (załącznik nr 4) 

przejdź do Bazy wiedzy, aby uzyskać więcej informacji na temat świadectwa pracy  

 


  

XII. Wygłoszenie pracownika z ZUS-u 

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę, należy w ciągu 7 dni od daty rozwiązania umowy wygłosić pracownika z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka

FUNDUSZE EUROPEJSKIE – DLA ROZWOJU INNOWACYJNEJ GOSPODARKI
INWESTUJEMY W WASZĄ PRZYSZŁOŚĆ

2013 © e-Kreator. All rights reserved.