Jak zwolnić pracownika?  Wypowiedzenie umowy o pracę

 

I. Decyzja o zwolnieniu pracownika
II. Wybór trybu rozwiązania umowy o pracę
III. Ustalenie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
IV. Sprawdzenie, czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem
V. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową reprezentującą pracownika - jeżeli działają związki zawodowe
VI. Ustalenie okresu zatrudnienia do celów wypowiedzenia
VII. Ustalenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
VIII. Przygotowanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę - wymogi formalne
IX. Ustalenie daty otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika
X. Prawo do zwolnienia na czas poszukiwania pracy
XI. Udzielenie należnego urlopu wypoczynkowego
XII. Skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
XIII. Wypłata należnych świadczeń
XIV. Wydanie świadectwa pracy
XV. Wygłoszenie pracownika z ZUS-u

  


  

I. Decyzja o zwolnieniu pracownika

 

Zwolnienie pracownika jest niewątpliwie trudną decyzją dla pracodawcy, ale czasem niestety konieczną, czy to z powodów leżących po stronie pracownika, czy to z powodów leżących po stronie pracodawcy.

Temat zwolnienia pracownika stwarza pracodawcy niejednokrotnie wiele problemów i rodzi wątpliwości co do procedury postępowania: jaką podać przyczynę, jak obliczyć okres wypowiedzenia, czy konsultować zwolnienie ze związkami zawodowymi?

Niniejsze opracowanie odpowiada na te i inne pytania związane ze zwalnianiem pracownika zatrudnionego na podstawie stosunku pracy.

 


 

II. Wybór trybu rozwiązania umowy o pracę

 

W procesie zwalniania pracownika jednym z najważniejszych elementów jest przyczyna zwolnienia. To właśnie ona będzie determinować tryb rozwiązania umowy o pracę. Niniejsza instrukcja opisuje tryb postępowania w przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę w trybie wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia to czas pomiędzy dniem skutecznego złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stron, a dniem, w którym stosunek pracy się rozwiązuje. 

 


 

III. Ustalenie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

 

1. Umowy terminowe

Przepis kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy tylko w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. A zatem pracodawca nie ma tego obowiązku w przypadku umów terminowych.

Pracodawca natomiast powinien podać przyczynę wypowiedzenia umowy terminowej, jeżeli przyczyną wypowiedzenia, jest przyczyna niedotycząca pracowników, np.: upadłość lub likwidacja pracodawcy, likwidacja stanowiska pracy.

 

2. Umowy na czas nieokreślony

Art. 30 § 4 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być:

 

  • konkretna - nie wystarczy, wpisanie przez pracodawcę, że pracownik nie spełnia oczekiwań na zajmowanym stanowisku albo nienależycie wykonuje obowiązki.  Musi skonkretyzować jakich oczekiwań nie spełnia pracownik, na czym polega nienależyte wykonywanie obowiązków (wyr. z 12.12.2001 r., I PKN 726/00, OSNP 2003, Nr 23, poz. 566)
  • rzeczywista - podanie przyczyny nierzeczywistej, nieprawdziwej (pozornej) jest jednoznaczne z niepodaniem przyczyny (wyr. SN z 7.10.2009 r., III PK 34/09)
  • zrozumiała dla pracownika - przyczynę należy podać tak, aby pracownik wiedział, jakie były powody jego zwolnienia (wyr. SN z 19.7.2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013, Nr 15-16, poz. 171).

 

Pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia musi pamiętać, że w przypadku sporu sądowego nie będzie mógł powołać się na przyczynę nie podaną w wypowiedzeniu, z drugiej strony jeżeli pracodawca poda kilka przyczyn, a sąd uzna jedną z nich za nieuzasadnioną, nie oznacza to, że całe wypowiedzenie jest niezasadne.

Nie podanie przyczyny, podanie przyczyny nierzeczywistej lub w sposób zbyt ogólnikowy w wypowiedzeniu umowy o pracę, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (wyr. SN z 12.7.2012 r., II PK 305/11, MoPr 2012, Nr 10, s. 536).

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą leżeć po stronie pracownika lub pracodawcy.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, dlatego konieczne jest odwołanie się do stanowiska zajmowanego przez Sąd Najwyższy.

 

 

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżące po stronie pracownika

 

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - przykłady z orzecznictwa:

1. Usprawiedliwione  oraz nieusprawiedliwione, częste i długotrwałe nieobecności pracownika  w pracy, które spowodowane były chorobą pracownika - II PK 300/04 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 29-03-2005.

2. Dezorganizacja pracy spowodowana przebywaniem na zwolnieniu lekarskim jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia - I PK 305/05.

3. Utrata zaufania pracodawcy względem pracownika, jeżeli jest uzasadniana w sposób racjonalny  -  I PKN 565/97 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 26-03-1998.

     Inne wyroki dotyczące utraty zaufania:

  • I PKN 539/00 – niemożliwość porozumienia się i współpracy pracownika z przełożonym wynikająca z odrębnego wyobrażenia  prowadzenia firmy.
  • I PK 487/03  -  brak entuzjazmu i aprobaty dla decyzji pracodawcy, choćby wynikał z uzasadnionej troski o zakład pracy.

4. Zachowanie pracownika sprzeczne z zasadami współpracy w zespole pracowniczym (utrudnianie lub uniemożliwianie prawidłowego wykonywania zadań pracowniczych) - I PRN 134/77 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 14-10-1977.

5. Brak umiejętności pracy w zespole, który nie jest zawiniony przez pracownika (konfliktowość) I PKN 14/99 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 15-04-1999.

6. Niedobór w mieniu zakładu pracy powierzonym pracownikowi, który był odpowiedzialny za nie w sposób materialny - I PRN 172/84 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 20-12-1984.

7. Brak zgody pracownika na zawarcie umowy  o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie w przypadku zmiany składu pracowników - I PRN 172/84 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 20-12-1984.

8. Odmowa podpisania  przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy - I PK 411/02 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 24-09-2003.9. 

9. Prowadzenie przez pracownika działalności gospodarczej, która zagraża dobremu imieniu pracodawcy - I PKN 223/97.
10. Wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego w sytuacji, kiedy pracownik zdaje sobie z tego sprawę – I PKN 244/97.
11. Negatywna ocena pracy w oparciu o znane pracownikowi wyniki kontroli, które wykazały uchybienia w pracy - I PKN 105/98  Sąd Najwyższy - Izba Pracy.
12. Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcęprzydatności do pełnienia funkcji kierowniczej - I PK 178/04 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 11-02-2005.
13. Jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami w sytuacji, gdy samodzielnie organizuje wykonywanie swoich obowiązków - Sąd Najwyższy - Izba Pracy I PK 178/04.  
14. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności zgodnie z umową o pracę - I PKN 77/97 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 03-04-1997.
15. Brak umiejętności organizacyjnych mimo wysokich kwalifikacji zawodowych na stanowisku kierowniczym - I PKN 355/99 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 10-11-1999.
16. Udział w nielegalnym strajku, jeżeli  pracownik był świadomy o bezprawnym uczestnictwie I PK 232/11 - postanowienie SN - Izba Pracy z dnia 20-06-2012.
17. Naruszenie dyscypliny pracy poprzez pomoc  firmie konkurencyjnej - I PKN 506/97 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 05-02-1998.
18. Przekroczenie przez pracownika  granic dopuszczalnej krytyki względem pracodawcy I PKN 433/97 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 17-12-1997.

 

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżące po stronie pracodawcy

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - przykłady z orzecznictwa: 

1. Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy (Wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 733/00;  OSNAPiUS 2003 nr 23, poz. 569;
2. Zmiany organizacyjne, jeżeli pozostają w związku przyczynowym z koniecznością lub potrzebą zwolnienia konkretnego pracownika (Wyrok z dnia 5 września 2001 r. I PKN 613/00;  OSNAPiUS 2003 nr 15, poz. 351
3. Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy; Wyrok z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 106/99;  OSNAPiUS 2000 nr 16, poz. 619
4. Brak możliwości dalszego zatrudnienia z innych przyczyn dotyczących pracodawcy; Wyrok z dnia 3 listopada 1994 r. I PRN 77/94;  OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 24

Pamiętać należy o spełnieniu wymogów Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844), tak zwane zwolnienia grupowe.

pobierz procedurę zwolnień grupowych

 


 

IV. Sprawdzenie, czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem

 

Przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę należy ustalić, czy pracownik nie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pamiętać również należy, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 kp). Wypowiedzenie umowy o pracę w powyższych okolicznościach jest możliwe w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników w ramach tzw. zwolnień grupowych oraz w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji.

Szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy objęty jest pracownik:

1)    któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracownik w wieku przedemerytalnym podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 39 KP).

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

2)    pracownica będąca w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (pracownika). Ochrona ta nie ma zastosowania do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca. Natomiast umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (przepis ten nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Szczególna ochrona obowiązuje również w przypadku gdy pracownik zostaje objęty tą ochroną (następuje zdarzenie, które uprawnia pracownika do ochrony) w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. 

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę (art. 177 KP).

 

3)    pracownik przebywający na urlopie wychowawczym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem, w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 1861 KP) oraz w przypadku rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników (Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

 

4)    pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.  Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem, w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 1868 KP) oraz w przypadku rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników (Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

 

5)    będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowy o pracę. Ochrona, o której mowa przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 Ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych).

Szczególna ochrona obowiązuje również w przypadku gdy pracownik zostaje objęty tą ochroną (następuje zdarzenie, które uprawnia pracownika do ochrony) w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. 

Wypowiedzenie umowy może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

6)    będący społecznym inspektorem pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 Ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy).

Szczególna ochrona obowiązuje również w przypadku gdy pracownik zostaje objęty tą ochroną (następuje zdarzenie, które uprawnia pracownika do ochrony) w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. 

Wypowiedzenie umowy może nastąpi w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

7)    będący członkiem rady pracowników lub określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników (art. 17 Ustawy z 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji).

Szczególna ochrona obowiązuje również w przypadku gdy pracownik zostaje objęty tą ochroną (następuje zdarzenie, które uprawnia pracownika do ochrony) w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. 

Wypowiedzenie umowy może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

8)    powołany do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego. W okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany. Jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Ochrona obejmuje również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Umowy takie ulegają rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie (nie można ich jednak wypowiedzieć). Ochrona nie dotyczy pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej, która ma być odbywana w formie jednodniowych ćwiczeń.

Wypowiedzenie umowy może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 118 Ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej).

 

9)    w okresie posiadania przydziału kryzysowego przez żołnierza rezerwy. Stosunek pracy z tym pracownikiem nie może być przez pracodawcę wypowiedziany. Ochrona ta dotyczy jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony.

Szczególna ochrona obowiązuje również w przypadku gdy pracownik zostaje objęty tą ochroną (następuje zdarzenie, które uprawnia pracownika do ochrony) w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. 

Pracodawca może też wypowiedzieć stosunek pracy z przyczyn niezależnych od pracownika (ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych), a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 118a Ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej).

 

Ponadto szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, na podstawie odrębnych przepisów objęty jest pracownik:

1) będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

2) będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

3) będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

4) będący członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

5)  będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej.

 


 

V. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową reprezentującą pracownika - jeżeli działają związki zawodowe

 

Zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca ma obowiązek skonsultować z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Nie ma obowiązku konsultacji w przypadku umów terminowych.

Przeprowadzenie konsultacji jest wyłączone gdy w zakładzie nie działa organizacja związkowa oraz wtedy gdy pracownik nie jest reprezentowany przez żadną organizację związkową.

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych (art. 1 ZwZawU). Najważniejszym zadaniem związków zawodowych oraz celem, dla którego są one powoływane jest obrona praw i interesów ludzi pracy.

Instrumentem służącym do wykonywania zadań są przysługujące związkom zawodowym uprawnienia reprezentacyjne. Związek reprezentuje interesy indywidualne swoich członków, natomiast w zakresie interesów zbiorowych reprezentuje wszystkich pracowników, niezależnie od przynależności związkowej.

Związek zawodowy może również wyrazić zgodę na reprezentowanie pracownika w nim niezrzeszonego,  jeżeli ten zwróci się z wnioskiem o ochronę. W takiej sytuacji dana osoba jest traktowana jak pełnoprawny członek związku.

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika, gdy pracownik jest członkiem związku zawodowego lub gdy organizacja związkowa wyraziła zgodę na reprezentowanie pracownika niezrzeszonego w związku (art. 232 KP).

Ponadto zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. 

Między innymi współpraca taka przewidziana jest w przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia (art. 38 KP).

1. W związku z powyższym pracodawca musi ustalić, czy danego pracownika reprezentuje organizacja związkowa. Należy organizacji związkowej  złożyć wniosek o udzielenie informacji, czy reprezentuje danego pracownika.

pobierz wzór wniosku o informację, reprezentacja pracownika przez związek zawodowy (załącznik nr 1)

2. Jeżeli organizacja związkowa poinformuje pracodawcę, że nie reprezentuje pracownika lub nie udzieli żadnej informacji w ciągu 5 dni, pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika (art. 30 ust. 21 ZwZawU).


3. Jeżeli organizacja związkowa poinformuje pracodawcę, że reprezentuje pracownika, pracodawca zobowiązany jest do zawiadomienia tej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną oraz zawierać uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyna zwolnienia będąca przedmiotem konsultacji powinna następnie zostać wskazana w  oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

pobierz wzór zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę ( załącznik nr 2 )

4. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia jeżeli uważa, że wypowiedzenie umowy byłoby nieuzasadnione (art. 38 § 2).


5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Jeżeli organizacja związkowa nie przedstawi swojego stanowiska, to po upływie pięciodniowego terminu, pracodawca może dokonać wypowiedzenia.


6. Istnieją jednak przypadki, kiedy organizacja związkowa może zablokować decyzję pracodawcy. Zwolnienie pracownika objętego szczególną ochroną związkową, wymaga uzyskania zgody organizacji związkowej, która reprezentuje tego pracownika.


7. Nieprzeprowadzenie konsultacji, podczas gdy powinna ona mieć miejsce, skutkuje wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę i może stanowić podstawę przywrócenia pracownika do pracy albo przyznania mu odszkodowania.

 


 

VI. Ustalenie okresu zatrudnienia do celów wypowiedzenia

 

Ustalając okres wypowiedzenia należy prawidłowo określić okres zatrudnienia pracownika.

Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę tylko okres zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli tzw. zakładowy staż pracy z następującymi wyjątkami:

  • dolicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  • w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów prawa nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy zastosowany okres wypowiedzenia, należy wliczyć również okres od daty złożenia wypowiedzenia do daty rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 11. 05.1999 roku (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 544): "o długości okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia".

Przykład: pracownik był zatrudniony 5 miesięcy i 3 tygodnie – zastosowanie dwutygodniowego wypowiedzenia oznaczałoby, że w jego trakcie minie 6 miesięcy zatrudnienia, co oznacza, że należy zastosować okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc.

 


 

VII. Ustalenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

 

Gdy prawidłowo ustaliliśmy okres zatrudnienia możemy przejść do ustalenia okresu wypowiedzenia.

1. Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest to czas pomiędzy dniem skutecznego złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stron, a dniem, w którym stosunek pracy się rozwiązuje. Okres wypowiedzenia może być liczony w dniach, tygodniach i miesiącach, zależny jest od rodzaju posiadanej przez pracownika umowy o pracę, oraz od stażu pracy.

Kodeks pracy przewiduje następujące terminy wypowiedzenia:

1. W przypadku umowy zawartej na okres próbny (art. 34 KP):

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próby jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące.

2. W przypadku umowy na czas określony zawartej na okres powyżej 6 miesięcy (art. 33 KP):

  • 2 tygodnie (jeżeli została do umowy wprowadzona klauzula o wypowiedzeniu).

3. W przypadku umowy na czas określony zawartej na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 331KP):

  • 3 dni robocze.

4. W przypadku umowy na czas nieokreślony (art. 36 § 1 KP):

  • 2 tygodnie, jeżeli staż pracy pracownika wynosi poniżej 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli staż pracy pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli staż pracy pracownika wynosi co najmniej 3 lata.

W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższe okresy wypowiedzenia, w tym okres 2-tygodniowy wydłużyć do miesiąca, okres miesięczny do 3 miesięcy.

Możliwe jest ustalenie przez strony, już po dokonaniu wypowiedzenia, że umowa o pracę rozwiąże się wcześniej niż wynika to ustawowego okresu wypowiedzenia. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (w dalszym ciągu będzie to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, a nie rozwiązanie przez porozumienie stron).

Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. 

Umowę na czas określony można wypowiedzieć za 2 tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli do umowy o pracę została wprowadzona klauzula o wypowiedzeniu. Klauzulę taką można wprowadzić tylko do umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy art. 33 KP.

Umowy na czas wykonania określonej pracy, co do zasady nie można wypowiedzieć.

A zatem umowy zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy niezawierającej klauzuli o wypowiedzeniu oraz umowy na czas wykonania określonej pracy, co do zasady nie można wypowiedzieć.

Przepisy prawa przewidują jednak przypadki kiedy jest to możliwe:

  • art. 411 § 2 KP, zgodnie z którym umowa na czas określony oraz umowa na czas wykonania określonej pracy mogą zostać wypowiedziane w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; 
  • art. 5 ust 7 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w świetle którego umowa na czas określony oraz umowa na czas wykonania określonej pracy mogą zostać rozwiązane w przypadku dokonywania zwolnień grupowych.

 

2. Ustalenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Oświadczenie pracownika lub pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest jednostronną czynnością prawną, skuteczną z chwilą, gdy doszło do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 § 1 KC w zw. z art. 300 KP). Początek biegu terminu wypowiedzenia to dzień złożenia oświadczenia drugiej stronie (wyr. z 28.6.2005 r., III PK 44/05, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 147).

Szczególny jest jednak sposób obliczania terminów wypowiedzenia, co zostało sprecyzowane w  art. 30 § 21 KP. Zgodnie z tym artykułem okresy wypowiedzenia obejmujące tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończą się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykładowo, jeżeli okres wypowiedzenia umowy wynosi miesiąc, a oświadczenie woli zostanie doręczone 12 sierpnia, to umowa rozwiąże się 30 września. Oznacza to, że miesięczny okres wypowiedzenia musi obejmować pełny miesiąc kalendarzowy.

Analogicznie jest w przypadku okresu wypowiedzenia licznego w tygodniach, musi obejmować pełny tydzień, więc jeżeli tygodniowe wypowiedzenie doręczono pracownikowi we wtorek, umowa rozwiąże się w przyszłą sobotę.   

 


 

VIII. Przygotowanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę - wymogi formalne

 

Pracodawca składając pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę musi dopełnić szeregu wymogów formalnych.

Niezależnie od rodzaju rozwiązywanej z pracownikiem umowy o pracę:

       1. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

      2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pouczenie powinno zawierać termin na dokonanie tej czynności oraz konkretny sąd, do którego pracownik może wnieść odwołanie.

Odwołanie do sądu pracy pracownik może wnieść do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub pobytu, bądź do sądu, w którego okręgu praca była wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Oznacza to, że mogą zaistnieć przypadki kiedy należy uznać za właściwe kilka sądów. Pracodawca powinien w pouczeniu o prawie odwołania do sądu wymienić wszystkie właściwe sądy z informacją o prawie wyboru pracownika.

Termin odwołania do sądu w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 7 dni.

Nie dopełnienie obowiązku pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy przez pracodawcę, nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, może natomiast usprawiedliwiać niedochowanie przez pracownika  ustawowego terminu na odwołanie.

      3. Pracodawca powinien również podać okres wypowiedzenia.

   4. W przypadku składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, po za wyżej wymienionymi wymogami, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zostały opisane w punkcie III).

 

przejdź do generatorów wypowiedzeń umowy o pracę

pobierz wzory wypowiedzeń umowy o pracę ( załączniki nr 3 do nr 6 )

 


 

IX. Ustalenie daty otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika

Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanej z momentem doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, dlatego też w tej kwestii, na podstawie art. 300 KP stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.  

Zgodnie z art. 61 KC  oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy uznaje się za doręczone nawet wtedy, gdy adresat nie zapoznał się z jego treścią, ale dotarło ono do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Potwierdza to Wyrok SN z dnia 11 grudnia 1996 r. I PKN 36/96 "Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 KC w związku z art. 300 KP) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie". 
W praktyce mogą mieć miejsce różne sytuacje, gdy pracodawca ma wątpliwości, który dzień przyjąć za dzień złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

1. Odmowa przyjęcia i podpisania przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
2. Przyjęcie przesyłki pocztowej przez pracownika.
3. Odmowa przyjęcia listu zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.
4. Nie odebranie listu przez pracownika mimo upływu terminu drugiego awizowania.

ad. 1 Odmowa przyjęcia i podpisania przez pracownika oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie powoduje bezskuteczności doręczenia tego oświadczenia. Pracownik mógł zapoznać się treścią oświadczenia, a więc uważa się, że zostało prawidłowo doręczone. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 grudnia 1996 r. I PKN 41/96 "Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 KP w związku z art. 264 par. 1 KP), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu".

W takiej sytuacji należy sporządzić notatkę i wraz z kopią oświadczenia o wypowiedzeniu umowy umieścić w aktach osobowych pracownika. Wskazane jest, aby był jeszcze świadek z czynności wręczenia oświadczenia pracownikowi (np. przełożony wręcza oświadczenie w obecności pracownika działu personalnego). Data doręczenia wypowiedzenia umowy to dzień, w którym pracownik odmówił przyjęcia oświadczenia woli pracodawcy.

Wysyłając oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy pocztą, należy pamiętać aby był to list polecony za  zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

ad. 2 Jeżeli pracownik odbierze przesyłkę pocztową datą doręczenia wypowiedzenia będzie data odbioru listu (data na zwrotce).

ad. 3 "Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia przesyłki i czyni na niej własnoręczną adnotację o swojej decyzji należy uznać, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało w skuteczny sposób złożone przez pracodawcę. Pracownik mógł się bowiem z tym oświadczeniem zapoznać, a odmawiając przyjęcia przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy, sam pozbawił się swoim zachowaniem możliwości zapoznania się z treścią tego pisma, w tym z pouczeniem o terminie i sposobie złożenia odwołania do sądu pracy" Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 września 2000 r. I PKN 45/00.

Datą doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy będzie data odmowy przyjęcia listu przez pracownika znajdująca się na zwrotce.

ad. 4 "Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy" Wyrok SN z 5 października 2005, I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263.

Za datę doręczenia oświadczenia przyjmuje się upływ terminu drugiego awizowania (7 dni po drugim awizowaniu).

 


 

X. Prawo do zwolnienia na czas poszukiwania pracy  

Prawo do zwolnienia na czas poszukiwania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi, do którego stosuje się przynajmniej 2 tygodniowy termin wypowiedzenia (art. 37 §1KP).
Uprawnienie przysługuje niezależnie od rodzaju posiadanej umowy o pracę. Musi to być jednak minimum dwutygodniowe wypowiedzenie.
Nie przysługuje, jeżeli podmiotem, który wypowiedział umowę był pracownik. Pracodawca decyduje o tym, w których dniach pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie.
Wymiar zwolnienia zależny jest od stosowanego do pracownika terminu wypowiedzenia i wynosi (art. 37 § 2 KP):

  • 2 dni robocze, w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni robocze, w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, nawet jeżeli okres wypowiedzenia pracownikowi umowy został skrócony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji.

 

XI. Udzielenie należnego urlopu wypoczynkowego

 

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. Oczywiście jeżeli pracownik ma jeszcze urlop zaległy należy udzielić pracownikowi w pierwszej kolejności urlopu zaległego. Gdy udzielenie urlopu nie jest możliwe pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (więcej punkt XIII).

 


 

XII. Skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę

Pracownik może wnieść do sądu pracy, odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1).

 


 

XIII. Wypłata należnych świadczeń

  

Pracodawca ma obowiązek wypłacenia określonych świadczeń w dniu rozwiązania stosunku pracy, jeżeli przysługują pracownikowi:

1. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
2. Odprawa rentowa i emerytalna.
3. Odprawa w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

ad. 1 Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

 

Jeżeli pracownik nie wykorzystał należnego urlopu wypoczynkowego pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny za dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, obliczone proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony przez 2 lata z wymiarem urlopu 26 dni. Data rozwiązania stosunku pracy 12.06.2014r. Do tej daty wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego.

ilość dni, za które przysługuje ekwiwalent = 26/12*6-2=11 dni.

 

ad. 2 Odprawa rentowa i emerytalna

 

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba że wewnętrzne przepisy regulują tę kwestię w sposób korzystniejszy dla pracownika.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

  

ad. 3 Odprawa w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

W związku z rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • 1 miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • 2 miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2-8 lat;
  • 3 miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 


  

XIV.  Wydanie świadectwa pracy

 

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie.

Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w powyższym terminie nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Przesyłając świadectwo pracy za pomocą poczty należy wysłać je za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, dla ewentualnych celów dowodowych.

Jeżeli pracownik nie odbiera świadectwa pracy przesłanego pocztą, to po dwukrotnym awizowaniu uznaje się je za doręczone.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

 

przejdź do generatora świadectwa pracy

pobierz wzór świadectwa pracy ( załącznik nr 7 )

przejdź do Bazy wiedzy, aby uzyskać więcej informacji na temat świadectwa pracy

 


 

XV. Wygłoszenie pracownika z ZUS-u

 

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę, należy w ciągu 7 dni od daty rozwiązania umowy wygłosić pracownika z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka

FUNDUSZE EUROPEJSKIE – DLA ROZWOJU INNOWACYJNEJ GOSPODARKI
INWESTUJEMY W WASZĄ PRZYSZŁOŚĆ

2013 © e-Kreator. All rights reserved.